Salaire ou dividendes : simulateur pour choisir (SAS/SASU) + guide de décision

Lorsque l’on est dirigeant, on est confronté à un problème : quel est le meilleur moyen pour sortir de l’argent de son entreprise ? L’objectif est de, bien évidemment, respecter la loi mais d’optimiser sa rémunération en fonction de la forme juridique de sa société. Dans cet article, nous allons tenter de vous expliquer toutes les choses à prendre en compte. L’objectif n’est pas de remplacer votre expert-comptable mais de vous donner un aperçu des possibilités et de ce qu’il faut avoir en tête.

Les règles du jeu à avoir en tête

1. Un dividende n’est pas un retrait d’argent quand le dirigeant le décide : Un dividende, c’est une distribution décidée selon des règles (bénéfice distribuable, décision des associés, formalités, calendrier, trésorerie…). Ce n’est pas un virement au feeling ou au besoin.
2. Salaire et dividendes n’ont pas le même impact dans l’entreprise : Le salaire est une charge déductible (il réduit le résultat soumis à l’IS), contrairement au dividende, qui est distribué après l’IS, sur un résultat déjà imposé. C’est la première raison pour laquelle les comparaisons charges vs flat tax sont souvent trop simplistes.
3. Le salaire crée des droits. Le dividende (en SAS/SASU) non. En SAS/SASU, le président est en général assimilé salarié au sens de la Sécurité sociale : il cotise (sans assurance chômage), et ces cotisations ouvrent des droits (retraite, indemnités, etc.). Le dividende, lui, ne crée pas ces droits. C’est pour cette raison que les dirigeants ont intérêt à se verser au moins le minimum légal pour cotiser.
4. La fiscalité des dividendes : PFU ou barème, ce n’est pas un détail. Depuis 2026, le PFU est annoncé à 31,4% par défaut. Mais tu peux opter pour le barème progressif (option globale sur certains revenus), ce qui peut être intéressant dans certains cas, notamment grâce à l’abattement de 40% sur les dividendes éligibles (uniquement au barème) et à certains mécanismes de déductibilité (ex. une partie de la CSG).
5. SAS/SASU et SARL/EURL ne sont pas traitées de la même façon. En SARL, le sujet dividendes a des particularités, et certains dirigeants se retrouvent à payer des prélèvements sociaux au-delà de seuils/conditions : on ne raisonne pas pareil par rapport à une SAS.
6. La meilleure option dépend souvent d’un élément oublié : la vie personnelle. Un président de SAS de 50 ans avec 3 enfants va en général avoir des besoins différents d’un jeune diplômé qui vient de monter sa société ou d’un primo accédant qui veut obtenir un prêt immobilier. Il n’existe pas de solution optimale générale, cela dépendra toujours d’un cas particulier.

Les avantages et inconvénients du salaire

Les avantages du salaire

• Stabilité et lisibilité : Un salaire mensuel, c’est simple : un montant fixe et stable.
• Protection sociale et retraite : En SAS/SASU, tu cotises en tant qu’assimilé salarié (sans chômage). C’est un point majeur si tu veux : sécuriser ton foyer, éviter de te retrouver sans couverture en cas de problèmes, obtenir des droits pour la retraite (même si pour ça, mieux vaut quand même miser sur soi).
• Être accepté par la banque : Quand il faut emprunter, un salaire régulier est souvent plus facile à défendre qu’une rémunération très variable annuelle avec des dividendes (même si ce n’est pas impossible).
• Déductibilité pour la société : Le salaire est une charge : il peut réduire ton résultat imposable à l’IS (à optimiser avec son expert-comptable).

Les inconvénients du salaire

Bien évidemment, le salaire n’a pas que des avantages, voilà les inconvénients de celui-ci :

• Le coût : Entre le superbrut et le net, il y a un écart (un cap voir plutôt une péninsule). C’est le prix très très élevé de la protection et des droits.
• Moins de flexibilité : Pour une activité cyclique, se verser un salaire important peut être problématique pour la trésorerie.
• Et à avoir en tête : En SAS/SASU, pas de chômage pour le dirigeant assimilé salarié.

Les avantages et inconvénients des dividendes

Les avantages des dividendes

• Souvent plus efficace à court terme sur le net : Dans beaucoup de configurations, à court terme, les dividendes peuvent donner plus de net pour une même somme sortie surtout en comparant sans intégrer la valeur des droits sociaux.
• Flexibilité patrimoniale : Il est possible de distribuer une année, pas l’autre, donc de lisser selon les projets et les résultats de l’entreprise.
• Fiscalité lisible : Par défaut, le PFU, qui a l’avantage d’être simple (mais pas forcément optimal), s’applique. En 2026, le taux du PFU est passé de 30 à 31,4%.

Les inconvénients des dividendes

• Ce n’est pas automatique : Il faut du bénéfice distribuable, des formalités, et un calendrier donc en cas de besoin d’un revenu mensuel stable, les dividendes ne suffiront pas.
• Pas de droits sociaux (en SAS/SASU) : en se rémunérant quasi exclusivement en dividendes, le dirigeant se retrouve avec une protection faible, une retraite encore plus faible et donc la nécessité de compenser via des contrats privés (prévoyance, retraite), ce qui a un coût (mais ce qui n’est pas forcément une mauvaise chose tant que l’État ne change pas trop les règles).
• PFU vs barème : une vraie décision. Le PFU se fait par défaut. Il est possible d’opter pour le barème progressif qui peut être intéressant selon votre tranche, notamment grâce à l’abattement de 40% sur dividendes éligibles et certains mécanismes de déductibilité.

La solution, souvent un arbitrage entre les deux

En pratique, l’opposition salaire vs dividendes est souvent un faux débat. La bonne question, c’est plutôt : quel niveau de salaire me donne une base stable (et des droits), et quelle part de dividendes je peux utiliser comme variable d’optimisation sans mettre en risque mon entreprise… ni ma situation personnelle. Je vais résumer ça simplement :

Le salaire sert à sécuriser et dividende à optimiser.

Et c’est souvent ce mix qui fonctionne le mieux, parce qu’il répond aux deux réalités de la vie d’un dirigeant : le besoin d’un revenu régulier, mais aussi éviter de surpayer trop de charges sociales, patronales (etc…) sur la partie variable.

La méthode simple pour trouver son mix :

1. Fixer un premier socle : de combien ai-je besoin pour mon foyer (charges fixes, crédit, impôts, marge, épargne de précaution…) ? Ce socle, idéalement, doit être couvert par du salaire.
2. Définir un second socle (de vérification) : la question ne doit pas juste être : combien je touche en net mais aussi, « si je fais ça 3 ans, je suis dans quelle situation je me retrouve pour ma retraite/protection ? ». C’est souvent à ce moment que l’on décide d’augmenter sa rémunération.
3. Vérifier la capacité de l’entreprise : résultat, trésorerie, besoin d’investissements, saisonnalité. Une société peut être rentable mais avoir un gros besoin de fonds de roulement (demander donc aux fournisseurs de Frédéric Merlin!). Et inversement. Il faut arbitrer en fonction des deux.
4. Utiliser le dividende comme variable : quand l’exercice est bon et que la distribution est possible juridiquement et financièrement, il faut sortir des dividendes en complément, tout en gardant en tête le PFU vs barème.
5. Valider et sécuriser : c’est là qu’il est essentiel d’avoir confiance et de travailler en harmonie avec son expert-comptable. L’idée n’est pas de bricoler, mais de décider en connaissance de cause avec lui et de faire les choses proprement.

Exemple pour un dirigeant de SASU

Voilà un cas très classique : une SASU qui fonctionne bien, avec un dirigeant qui veut sortir de l’argent sans se tirer une balle dans le pied.

La situation de départ

• Vous êtes président de SASU (assimilé salarié).
• Vous avez besoin d’un revenu mensuel stable pour vivre (charges + projets).
• La société dégage du résultat mais vous voulez rester prudent sur la trésorerie (parce que vous savez que ça peut vite tourner).

Option 1 : full dividendes

C’est l’option qui fait rêver sur le papier, parce que le net peut paraître plus élevé à court terme. Mais dans une SASU, elle a deux limites très concrètes :

• Pas de base stable : il n’est pas possible de distribuer comme vous le souhaitez tous les mois des dividendes. Cela va dépendre du calendrier et des règles de distribution.
• Protection sociale faible : cela ne permet pas de construire (ou peu) de droits via des cotisations, donc il faut compenser autrement (prévoyance, stratégie retraite, etc.).
• “Effet banque” : pour emprunter, un historique de salaire régulier est souvent plus simple à défendre qu’un variable annuel.

Je ne dis pas que c’est interdit ou mauvais dans l’absolu mais finalement, c’est rarement optimal pour un dirigeant qui veut construire une situation solide. Tout dépendra de son patrimoine, de son âge, de sa tolérance au risque… et du besoin (ou non) de stabilité.

Option 2 : full salaire

Option très sécurisante : cela permet d’avoir un revenu régulier, des droits, de la lisibilité. Le revers de cette sécurité, c’est que ça coûte très cher et ça peut ne pas être adapté à toutes les activités.

Ce que j’entends souvent, ce sont des dirigeants qui montent trop vite leur salaire, puis qui se retrouvent à le subir en trésorerie dès qu’il y a un creux. L’objectif n’est pas de se mettre en danger pour optimiser la protection. Il faut donc trouver une rémunération qui soit une base cohérente.

Option 3 : le mix

Le schéma qui fonctionne très souvent en SASU ressemble à ça :

1. Un salaire socle : suffisamment élevé pour couvrir sa vie et se donner une base de droits acceptable (et une régularité pour la banque).
2. Des dividendes en complément : en fin d’exercice (ou quand la distribution est possible), comme variable, pour sortir le surplus quand l’année a été bonne.
3. Une enveloppe de sécurité : éviter de distribuer au maximum, garder de la trésorerie pour respirer, investir, absorber un trimestre faible, etc.

Exemple pour un dirigeant de SAS

En SAS (avec plusieurs associés), l’arbitrage salaire/dividendes ressemble à celui de la SASU… avec une contrainte en plus : la gouvernance. Et c’est souvent là que les dirigeants se font surprendre.

Ce qui change par rapport à une SASU

• Le dividende devient une décision collective : même si vous voulez vous distribuer des dividendes, la stratégie de la société peut être de réinvestir, de rembourser de la dette, de recruter, etc.
• Le calendrier est souvent moins à la carte : on suit une logique de clôture, d’approbation des comptes, de décision de distribution.
• Il peut y avoir des écarts de besoins entre associés : l’un a besoin de cash, l’autre préfère capitaliser dans l’entreprise. Et ça peut créer des tensions si ce n’est pas cadré.

Le mix en SAS

Dans beaucoup de SAS, on arrive à un équilibre simple :

• Un salaire pour la stabilité du dirigeant (et parce que l’entreprise a besoin d’un dirigeant qui ne stresse pas tous les mois).
• Une politique de dividendes discutée en amont : “si on atteint X de résultat et qu’on garde Y de trésorerie, alors on distribue Z”.
• Un cadre clair : éviter la distribution émotionnelle (on distribue parce que l’année est bonne) et préférer une règle connue de tous.

C’est très sain, et ça évite les frustrations. En réalité, ce n’est pas qu’un sujet fiscal/social : c’est un sujet de pilotage, de cash, et de relations entre associés.

Le piège classique en SAS : se payer uniquement en dividendes

Dans une SAS à plusieurs, ce scénario revient souvent :

• on minimise les salaires pour optimiser (environ 600 € brut par mois),
• puis on se rend compte que la distribution est plus complexe que prévu (investissements, trésorerie, désaccords),
• et le dirigeant se retrouve à piloter l’entreprise avec une pression financière personnelle énorme.

La morale : l’optimisation ne doit jamais retirer la capacité de diriger sereinement. C’est contre-productif pour le dirigeant… et pour la société.

Ce que je recommande avant de miser sur les dividendes

1. Stabiliser un salaire socle (même modeste) qui couvre une partie significative du train de vie.
2. Se protéger : prévoyance, organisation patrimoniale, sécurité du foyer. Même avec du salaire, ce point est souvent sous-estimé.
3. Ne pas distribuer au maximum : garder une vraie marge en trésorerie (ceux qui ont connu un retournement d’activité savent pourquoi).
4. Décider une règle : le dividende doit être un outil, pas une réaction.

S’il faut retenir une seule chose : le meilleur choix n’est pas salaire OU dividendes, c’est juste un arbitrage cohérent entre stabilité, protection, fiscalité et pilotage de trésorerie.

L’expert-comptable est là pour sécuriser la mise en œuvre et valider les paramètres. De mon côté, en tant que dirigeant d’un cabinet de gestion de patrimoine, j’interviens surtout sur la partie stratégie avec un expert spécialisé pour les dirigeants.