La prime PEPA, ou prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, a été versée à certains salariés entre 2019 et début 2022. Remplacée depuis par la PPV (la « prime de partage de la valeur »), elle ne peut plus être versée aujourd’hui. Mais cela reste toutefois intéressant de se pencher sur cette prime PEPA, car elle a servi d’inspiration, en quelque sorte, pour sa suivante. Qu’est-ce que la prime PEPA ? Quelles étaient les conditions pour la toucher ? Quel était son montant ? Rafraîchissons-nous la mémoire ensemble.
Sommaire
C’est quoi la prime PEPA ?
La prime « PEPA », c’est quoi ? Introduite en 2019, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, aussi appelée « prime Macron », était un dispositif censé compenser la perte de pouvoir d’achat des français. Celle-ci visait donc à contrer, dans une certaine mesure, les effets de l’inflation.
Concrètement, il s’agissait d’une prime versée de manière facultative par l’employeur à ses salariés. D’un montant maximum de 1000 euros (2000 euros dans certains cas), elle était exonérée d’impôt sur le revenu et de contributions sociales.
Plus précisément, l’exonération au versement de cette prime (dans la limite des plafonds cités) concernait l’impôt sur le revenu, les cotisations et contributions sociales, la contribution formation, la taxe d’apprentissage et de participation construction.
La prime PEPA ne peut plus être versée depuis mars 2022. Le dispositif a été remplacé par la « PPV », la prime de partage de la valeur, dispositif qui s’inspire nettement de son prédécesseur. Il n’y aura donc pas de prime PEPA en 2023.
La prime PEPA a pu être versée par les entreprises entre 2019 et 2021.
Qui peut bénéficier de la prime PEPA ?
La prime PEPA pouvait être versée à ses salariés par n’importe quelle entreprise. Mais cela n’avait rien d’obligatoire. Chaque employeur la versait ou non. Et la condition « majeure » de la prime PEPA était simple : seuls les salariés touchant moins de 3 fois le SMIC avaient droit à l’exonération.
Le versement pouvait faire suite à un accord d’intéressement ou à une décision unilatérale de l’employeur.
Et c’est ce dernier qui « choisissait » le collège des salariés qui la touchaient : tous les effectifs, seulement ceux avec un salaire inférieur à un certain niveau… Précision importante : la prime PEPA ne pouvait être versée qu’aux salariés effectivement liés à l’employeur par un contrat de travail.
Prime PEPA : quelles conditions pour la recevoir ?
Des conditions étaient prévues pour que la prime PEPA puisse être versée. Logique : faisant l’objet d’une exonération complète, il est légitime que des conditions existent.
Premièrement, il fallait un accord d’intéressement en vigueur dans l’entreprise (pour la majoration de la prime). Certaines associations et fondations n’étaient toutefois pas concernées par cette condition.
Autre condition : la prime devait être versée avant une certaine date limite. Cette prime ayant été « arrêtée » en mars 2022, il n’est aujourd’hui plus possible de la verser à ses employés.
La prime PEPA n’était pas non plus accessible à tous les salariés. Une condition de rémunération était posée. Seuls y avaient droit ceux ayant une rémunération inférieure à 3 fois le SMIC annuel (sur les 12 mois précédant le versement). Ceux qui gagnaient plus ne pouvaient donc pas prétendre à l’exonération.
Précisons une chose importante : la prime PEPA ne peut pas venir en substitution d’un autre élément de rémunération. Elle est versée « en plus », et jamais « à la place ».
Prime PEPA : quel montant ?
Le montant maximum de la prime PEPA exonérée était de 1000 euros. Cela veut dire qu’une prime allant jusqu’à ce montant était exonérée d’IR et de contributions sociales. Rien n’empêchait toutefois l’employeur de verser plus à un salarié, mais l’exonération ne portait alors que sur 1000 euros, et non sur l’éventuelle fraction excédentaire.
Dans le cas où la prime versée dépassait 1000 euros, l’excédant était soumis à l’impôt sur le revenu et aux contributions sociales.
Le montant de cette prime était décidé par l’employeur. Il était fixé par accord d’intéressement ou décision unilatérale. De même, ses conditions d’attribution (à quels salariés la verser, notamment) étaient aussi fixées dans l’acte. L’employeur pouvait par exemple soumettre la prime à une condition de temps de travail ou de salaire.
Dans certains cas, la prime exonérée pouvait être doublée. Cela veut dire que l’exonération pouvait aller jusqu’à 2000 euros. Les conditions posées étaient les suivantes :
- Entreprises ayant signé un accord d’intéressement,
- Entreprises comptant moins de 50 salariés,
- Travailleurs de la deuxième ligne,
- Primes versées par un organisme d’intérêt général,
- Primes versées aux travailleurs en situation de handicap d’établissements / services d’aide par le travail.
Quand est versée la prime PEPA ?
La prime PEPA a pu être versée entre 2019 et 2022. Depuis mars 2022, il n’est plus possible de la verser à ses employés.
Comme dit précédemment, la prime PEPA a toutefois été remplacée par la Prime de partage de la valeur. Celle-ci peut être accordée à ses salariés par n’importe quelle entreprise, et ce depuis le 1er juillet 2022.
Cette prime de partage de la valeur (PPV) est là encore exonérée de cotisations et contributions sociales, dans la limite de 3000 euros. Et comme pour la prime PEPA, elle est doublée (jusqu’à 6000 euros) si l’entreprise qui la verse a mis en place un dispositif d’intéressement / de participation.
Prime PEPA : quels avantages pour l’employeur ?
Nous l’avons dit, la prime PEPA n’était pas obligatoire. Chaque entreprise décidait unilatéralement de la verser à ses salariés ou non. Et le cas échéant, de choisir si elle était accordée à tous, ou seulement à certains salariés (dans le respect bien sûr de la condition de rémunération vue plus haut).
Mais alors, puisque cette prime PEPA n’était pas obligatoire, quel(s) intérêt(s) pour l’entreprise de la verser à tout ou partie de ses salariés ?
Plusieurs raisons à cela. Mais les les plus invoquées sont :
- Renforcer son image d’employeur : attirer de nouveaux talents ou fidéliser ses effectifs en place,
- Gratifier ses salariés (ou certains salariés seulement) d’un revenu supplémentaire sans avoir à les augmenter à court terme. Une bonne façon pour l’entreprise de « ne pas trop s’engager » en évitant une augmentation en somme.