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Comment mettre en place une politique salariale attrayante ?

Expert Benoît Fruchard
Posté par
Benoît Fruchard
Mis à jour le
21 avril 2022

La politique de rémunération est un levier fondamental pour toute entreprise, tant pour attirer de nouveaux talents que pour fidéliser ses effectifs. La politique salariale s’inscrit dans une stratégie d’entreprise globale, et ne se limite pas au salaire perçu chaque mois par les collaborateurs. Comment optimiser sa politique salariale ? Quelles sont les bonnes pratiques en la matière ? Quelles sont les solutions disponibles ? Focus. 

Politique salariale : définition 

Par « politique salariale », on entend la politique de rémunération des salariés mise en place par une entreprise. Elle comprend tous les éléments de rémunération : part fixe, part variable, épargne salariale, avantages en nature… La politique de rémunération ne se limite donc pas à la « simple » fixation des salaires.

La politique salariale de l’entreprise fixe aussi les règles d’attribution de chaque élément de rémunération. En clair : qui a droit à quoi, quand et sous quelle forme ?

De plus en plus d’entreprises ont aujourd’hui une réelle stratégie en matière de rémunération, et ne se contentent plus d’une « simple » grille salariale conventionnelle. La politique salariale est un enjeu absolument majeur pour attirer, motiver et fidéliser des collaborateurs, encore plus dans un monde où l’information circule rapidement et où tout peut être comparé. 

La politique de rémunération doit être définie au regard de très nombreux critères, propres à chaque employeur : culture d’entreprise, métiers, valeurs, moyens financiers… Bien sûr, elle ne suffit pas à elle seule à faire d’une entreprise un employeur « parfait ». De nombreux autres éléments sont pris en compte par les salariés. Outre la politique salariale, on pense par exemple : 

  • À la possibilité d’évoluer et de suivre un vrai plan de carrière, 
  • À l’ambiance de travail, 
  • À la reconnaissance des problématiques personnelles. 

Au final, de nombreux éléments doivent être réunis pour que l’entreprise soit « agréable » pour ses effectifs. La politique salariale peut être un excellent levier pour attirer des collaborateurs, mais une fois ceux-ci en place, il conviendra de mettre en place des actions pour les fidéliser. 

Quels sont les différents types de rémunération ?

La politique de rémunération ne se limite pas à la détermination d’un salaire fixe pour chaque métier ou d’une grille salariale. Les « outils » de la politique de rémunération sont beaucoup plus nombreux que cela. 

La politique salariale fixe les types de rémunération et les conditions d’attribution. Elle inclut notamment : 

  • La rémunération directe, c’est-à-dire le salaire et les primes éventuelles : prime d’ancienneté, 13ème voire 14ème mois… 
  • La rémunération variable, qui peut être imposée légalement (les heures supplémentaires par exemple) ou dépendre de ce qu’a mis en place l’entreprise (primes variables sur la réalisation d’objectifs…), 
  • La participation dans l’entreprise, via des offres spécifiques pour les salariés ou même l’attribution d’actions gratuites, 
  • L’épargne salariale, c’est-à-dire le versement d’une prime d’intéressement, de participation, la mise en place d’un plan d’épargne salariale collectif…
  • La prévoyance et la mutuelle d’entreprise
  • Les avantages en nature, qui sont souvent un avantage non négligeable pour les salariés : chèques restaurant, congés additionnels, offres du comité d’entreprise, remboursement de certains types de frais… 

Une « bonne » politique de rémunération intègre plus ou moins de ces éléments. Nul doute toutefois qu’une politique tournée vers le salarié et ses besoins réels renforce l’attractivité de l’employeur et sa capacité à « conserver » ses collaborateurs. 

Quels sont les objectifs d’une politique salariale ?

Mettre en place une politique sociale et salariale attrayante est aujourd’hui un enjeu central pour toute entreprise, quels que soient sa taille, son secteur d’activité ou sa santé financière. L’objectif est de piloter sa masse salariale dans le respect des objectifs et valeurs de l’entreprise, le tout dans le respect des obligations légales spécifiques au secteur. 

Un accord de branche ou une convention collective peuvent par exemple fixer un niveau de rémunération minimum pour le secteur.  

Lorsque l’on définit sa politique salariale, la difficulté est surtout de trouver le « juste équilibre » entre valorisation collective et valorisation individuelle, afin de ne pas créer d’écarts trop importants entre les collaborateurs. Il faut donc une réelle stratégie : l’employeur ne peur pas se contenter de négociations individuelles avec chaque salarié. Une vraie réflexion est nécessaire lorsque l’on fixe des éléments de rémunération, leurs règles d’attribution et la politique d’évolution salariale. Le but reste toujours de motiver les salariés, tant individuellement que collectivement. 

Globalement, la politique de rémunération est sensée répondre à plusieurs objectifs, tels que notamment : 

  • S’assurer de la motivation des salariés, ce qui se traduit dans les faits par une augmentation de leur productivité, 
  • Tout mettre en oeuvre pour les fidéliser (avec des revalorisations salariales régulières par exemple), afin de minorer le turnover, 
  • Être attractif en tant qu’employeur, afin d’attirer de nouveaux talents, surtout dans des secteurs d’emploi tendus / à concurrence forte.

La mise en place d’une « bonne » politique salariale passe nécessairement par une analyse pointue de ce qui est déjà en place. De nombreux éléments sont à prendre en compte : marché, secteur (que proposent les concurrents en termes de politique salariale ?), conjoncture économique, métiers recherchés (ingénieurs, développeurs…)… 

Comment construire une « bonne » politique salariale ?

Comment élaborer une politique de rémunération attrayante pour ses salariés actuels et les futurs recrutements ? Déjà, précisons que l’élaboration de cette stratégie RH implique plusieurs acteurs : direction, service des ressources humaines, managers (qui connaissent les métiers et les besoins spécifiques des collaborateurs)… La politique salariale peut aussi être décidée avec le CSE. 

Pour optimiser sa stratégie salariale, il faut partir de l’existant, en faisant un point sur la stratégie actuelle, via une évaluation des type de poste, en préparant une classification…

Pour fixer un salaire à l’embauche attrayant et adapté aux capacités de l’entreprise, commencez par définir sur quoi il sera basé. Type d’emploi ? Expérience ? Diplôme ? Regardez ce que font les concurrents, en réalisant un « benchmark ». N’oubliez pas que certains métiers sont très recherchés (développeurs informatiques, ingénieurs…). Vous pouvez aussi définir une grille salariale interne, ce qui s’avère souvent être une bonne idée dans une optique d’équité / d’uniformité. 

Au delà de la rémunération fixe, l’entreprise peut réfléchir à une rémunération variable. Ce choix motivera « forcément » les salariés concernés. Cette part variable peut être individuelle ou collective. Définissez des objectifs transparents et surtout, réalisables.

N’oubliez pas non plus de définir une politique de revalorisation salariale. Dans quels cas y aura-t-il revalorisation ? Tous les ans ? Au changement de poste ? Une bonne stratégie à ce niveau vous évitera un turnover important. Le fait de voir partir vos salariés a un coût (formation des « remplaçants »…), potentiellement supérieur à la hausse de rémunération elle-même. Ne négligez pas les entretiens annuels obligatoires afin de bien cerner les objectifs et plans de carrière de chacun de vos collaborateurs. 

Autre idée intéressante pour motiver vos salariés et les impliquer dans la réussite de votre structure : les actions d’entreprise. Il pourra s’agir : 

  • D’une ORS (offre réservée aux salariés) avec des prix préférentiels, 
  • D’un PAGA (Plan d’attribution d’actions gratuites). 

N’oubliez pas non plus les avantages en nature qui, même s’ils sont rarement considérés par les salariés comme faisant partie de la rémunération, restent de bons leviers pour fidéliser vos effectifs. Pensez par exemple : 

  • À la mise à disposition de matériel, 
  • Aux remboursement de certains frais (garde des enfants, abonnement sportif…), 
  • Aux titres restaurant, 
  • Aux congés payés supplémentaires aux requis légaux. 

De nombreuses entités se proposent de vous accompagner dans la définition de votre stratégie de rémunération. 

L’épargne salariale : focus 

L’épargne salariale fait incontestablement partie des leviers phares pour attirer de nouveaux collaborateurs et fidéliser vos salariés actuels. 

L’intéressement et la participation versés par l’entreprise permet aux salariés de se constituer une épargne supplémentaire, le tout dans d’excellentes conditions fiscales. Ces primes étant liées aux résultats de l’entreprise, elles ont aussi un fort côté incitatif. Le fait de verser de l’épargne salariale présente aussi des intérêts fiscaux et sociaux pour l’entreprise elle-même. En clair, il s’agit d’un système « gagnant-gagnant ». 

L’employeur peut aussi proposer à ses salariés un (ou des) plan d’épargne salariale. Il peut notamment s’agir, en 2022 : 

  • D’un Plan épargne entreprise (PEE), 
  • D’un Plan épargne retraite d’entreprise collectif (PERECO). 

Le salarié aura donc le choix : percevoir son épargne salariale directement ou la placer sur un plan (la « meilleure » solution sur le plan fiscal). 

Vous pouvez aussi mettre en place un système d’abondements. Concrètement, vous ferez des versements complémentaires à ceux réalisés par vos salariés sur leur plan (PEE, PER…). Il s’agit là encore d’un excellent outil de fidélisation, puisque vos employés pourront faire grandir leur épargne avec votre concours. Vous profiterez en contrepartie d’avantages fiscaux et sociaux.

Politique de rémunération : avantages et inconvénients

Une bonne politique salariale renforce l’image d’un employeur, que ce soit aux yeux des effectifs en place ou des recrutements futurs. 

Si elle est mal calibrée ou peu attractive, elle peut toutefois avoir l’effet inverse. Et les conséquences peuvent être importantes. En voici quelques-unes : 

  • Démotivation des salariés, et donc baisse de la productivité, 
  • Départs de vos salariés (ce qui engendre un turnover important, rarement profitable à l’employeur), 
  • Difficultés à recruter. 

Prenons quelques exemples de cas où la politique de rémunération peut causer des problèmes

  • Système de rémunération variable mal pensé (objectifs pas clairs ou pire, irréalisables), 
  • Rémunération variable individuelle mal calibrée, qui causerait d’importants décalages entre des salariés au rôle proche, 
  • Mutuelle d’entreprise « faible » et mal adaptée aux besoins réels des salariés (au regard de leurs spécificités métier notamment), 
  • « Package » de rémunération trop faible, qui pourrait causer un turnover important au sein des effectifs, 
  • Personnalisation à l’extrême des rémunérations, qui causerait un déséquilibre trop important entre des collaborateurs ayant un rôle proche, 
  • Non équité au niveau des avantages en nature, qui causerait là encore des mécontentements. 

Vous l’aurez compris, la mise en place d’une réelle « stratégie » de rémunération est un processus long mais primordial, qui doit être le fruit d’une vraie réflexion. N’hésitez pas à vous faire accompagner par une entité extérieure spécialisée en ressources humaines si vous n’avez pas les ressources en interne ! 

L'auteur

Benoît Fruchard

Fondateur de Cleerly - Conseiller en gestion de patrimoine

Benoît Fruchard est passionné de finances personnelles depuis son plus jeune âge. Après une licence d'économie à l'Université de Nantes puis un Master à l'Université de Bordeaux, il rentre en école de commerce à Rouen. Il a travaillé 2 ans au sein de la BNP Paribas puis 5 ans chez un courtier en ligne. En 2021, il a créé Cleerly, un cabinet en gestion de patrimoine et un site pour démocratiser les finances personnelles... en savoir plus

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